Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı

İçerik

İşe İade Davasının Sonuçları

Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı, işe iade davasının sonuçlarındandır. İşverenin iş akdini geçersiz bir nedenle feshetmesi durumunda kanunda aranan şartların varlığı halinde işçinin bir ay içerisinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. İşe iade davası açabilmenin şartları:

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
İşveren nezdindeki iş yerlerinde toplam otuz ve üzeri sayıda işçi çalıştırıyor olması,
İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
İş Kanunu kapsamında, iş güvencesi hükümlerine tabi bir iş kolunda çalışıyor olması,
İşveren vekili statüsünde çalışmıyor olmak

İşe İade Davasının Kabul Edilmesinin Sonuçları

İşe iade davasının kabul edilmesi ile işverence yapılan feshin geçersizliği tespit edilmiş olacaktır. Bu karar öncelikle işçinin işe başlatılmaması halinde, işe başlatmama tazminatının yanında, talep edebileceği kıdem ve ihbar tazminatları için açacağı davada, kesin delil teşkil eder.

Feshin Geçersizliği ve İşe İade Kararının Maddi Sonuçları

Mahkemece, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde kararla birlikte işçiye ödenecek boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama durumunda tazminat miktarı da tespit edilir.

4857 sy İş Kanunu 21/3. maddesi uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilirse, işçiye boşta geçen süre için en fazla dört aylık doğmuş ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir. Kanun düzenlemesinde en fazla dört aylık ücret öngörüldüğünden, işçi daha uzun süre işsiz kalmış olsa bile bunun üzerinde boşta geçen süre ücret alacağına hükmedilemez.

Kanun 21/1. Maddede, feshin geçersizliği kararından sonra, işçiyi başvurusu üzerine işe başlatmayan işverenin, işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık maaşı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacağı düzenlenmiştir. Uygulamada, işe başlatmama durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir.

Bu miktar, İş Kanunu 53. Maddesi dikkate alınarak hesaplanmakta; kıdemi 6 ay – 5 yıl arasında olan işçi için 4 aylık; 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için 5 aylık; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında olmakta, bu miktar bazı durumlarda 8 aylık ücret tutarına kadar çıkmaktadır.

İşçinin Yasal Sürede İşe Başlatılması

İşçi yasal süre içerisinde işe başlatılırsa;

boşta geçen süre için en fazla dört aylık maaşı tutarında ücret alacağına hak kazanacak,
ancak işe başlatmama tazminatı alamayacaktır.

İşçiye geçersiz fesihle birlikte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, işçinin işe başlatılması halinde, işçi bu tutarı işverene iade etmekle yükümlüdür. Çünkü artık ortada bir fesih durumu yoktur. İşçi kesintisiz olarak işe devam etmiş sayılacak, ileriye dönük kıdem tazminatı hakkı korunacaktır.

İşçinin İşe Başlatılmaması

İşçinin işverence işe başlatılmaması durumunda iş akdi, işe başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılacaktır. Bu tarih, işverenin, işe başlatmayacağının işçiye tebliği veya bir aylık yasal sürenin dolduğu tarihtir. İşçinin hak ve alacaklarının hesabında, işe başlatmama tarihindeki emsal işçinin aldığı brüt ücret dikkate alınacaktır.

İşçinin kıdem hesaplamasında ise boşta geçen dört aylık süre dikkate alınacaktır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı hesabı, süre bakımından, geçersiz fesihten sonraki dört ay eklenerek yapılacaktır. İşverenin geçersiz fesihle birlikte kıdem ve ihbar tazminatı ödemiş olması durumunda, ortaya çıkacak farkın işçiye ödenmesi gerekecektir.

Yine bu hak ve tazminatlarla birlikte ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının hesabında da, işe başlatmama tarihindeki emsal brüt ücret ve sosyal haklar dikkate alınacaktır.

İşçinin İşe Başlatılmasında Usul

Mahkemece işe iade davasının kabul edilmesi durumunda, dava konusu fesih geçersiz hale gelir. İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından, işçi, kesinleşmenin kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak üzere, işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru kanunla herhangi bir şekle bağlanmamışsa da ileride ispat kolaylığı sağlaması açısından noter kanalıyla yazılı bir şekilde yapılmasında fayda vardır.

İşçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa, fesih yapıldığı tarihte geçerli bir fesih haline gelir. Bu durum, işçinin, fesih tarihi itibari ile doğan kıdem, ihbar tazminatı ve işçilik alacakları gibi haklarını talep etmesi önünde bir engel teşkil etmez. Ancak bu durumda, boşta geçen süre için hükmedilen dört aylık ücret alacağı ve işe başlatmama halinde muaccel hale gelecek olan işe başlatmama tazminatını alamayacaktır.

İşverenin, kendisine süresi içerisinde yapılan işe başlatma başvurusuna bir ay içerisinde cevap verme ve işçiyi işe başlatma yükümlülüğü vardır. İşverenin, işçiyi işe başlatma iradesi gerçek bir irade olmalıdır. Sadece kararın maddi sorumluluğundan kurtulmaya yönelik kötü niyetli bir çağrı olmamalıdır. İşçi geçersiz fesihten önce hangi şartlarda çalışıyorsa, aynı şartlar ve eşdeğer bir işe başlatılmalıdır.

İşçinin, yaşadığı yerden uzak başka bir iş yerinde, fesihten önce yaptığı işten farklı ve yapamayacağı bir işe başlamak üzere davet edilmesi durumunda, işverenin işe başlatma yükümünü yerine getirmediği kabul edilmekte ve işveren bunun hukuki sonuçlarına katlanmak zorunda kalmaktadır. İşe başlatılan işçinin ücretinin belirlenmesinde, geçersiz fesih nedeni ile boşta kaldığı sürede emsal işçilere yapılan ücret artışları da hesaba katılmalıdır.

İşverenin, işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi veya yasal süre içerisinde başlatmaması durumunda yukarıda açıkladığımız gibi, iş akdi, işe başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılacak ve işçinin tazminat, hak ve alacakları bu tarih itibari ile hesaplanacaktır.

İşe İade Davasının Reddedilmesi

İşe iade davasının reddi halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir. Dava, kanunda sayılan işe iade şartlarından bir tanesinin yokluğu nedeniyle usulden reddedilebileceği gibi, esastan (feshin geçerli bir nedene dayanması gibi) da reddedilebilir.

Davanın, işe iade talep şartlarının bulunmaması nedeni ile usulden reddedilmesi durumunda, işçinin diğer hak ve alacaklarına halel gelmeyecektir.

Ancak davanın esastan reddedilmesi halinde, açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında, feshin geçerli nedene dayandığı bir mahkeme kararı ile tespit edilmiş olacağından, bu tazminatların alınması da mümkün olmayacaktır.

İşe İade Davasının Sonuçları İle İlgili Bir Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/38730 E, 2009/07345 K, 18.03.2009 T

İş Hukuku

İşe İade Davasının Sonuçları

İşçinin İşe İade İsteğinin Samimi Olması

İşe Başlamayan İşçinin Hakları

İşverenin Sorumluluğu

Muacceliyet Ve Temerrüt Olgusu

Faiz Uygulaması

Özet:

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe iade talebinde bulunmalıdır. Aksi taktirde işverence yapılan fesih, geçerli fesih sonuçlarını doğurur.

İşçinin işe iade başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde; işe başlatılmama tazminatına ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer alacaklara hak kazanılamaz.

İşçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. İşçinin aynı yerde ikamet etmesi halinde bu makul süre iki gündür. İşçi farklı bir yerde ise makul süre dört gün olarak kabul edilmelidir. Tebligatların postada gecikmesinden taraflar sorumlu tutulamaz.

İşverenin işe davetinin de samimi olması gerekir.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılamayacağının bildirilmesi veya bir aylık sürenin sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

İşe başlatmama tazminatı fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanmalıdır. Bu tazminat fesih tarihinde olması gereken ücrete göre hesaplanmalıdır. İşçinin işe başlatılmadığı tarih tazminatın muaccel olduğu andır. Bu tazminat yönünden faize hak kazanılması için işverenin temerrüte düşürülmesi gerekir.

Ancak, işe iade başvurusunda tazminatın ödenmesi talep edilmiş ise işverenin temerrüte düşürülmesi gerekmez; tazminat muaccel olduğu tarihte ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait ücret ve haklara işçinin işe iade başvurusunun işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren faiz hesaplanmalıdır.

Boşta geçen süreye ait ücret ve haklar için İş Kanunu’ nun 34. maddesinde ön görülen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak, işe başlatmama tazminatına uygulanacak faiz yasal faiz olmalıdır.

Her halükarda, geçerli sayılan feshe bağlı olarak şartlar oluşmuş ise ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir.

Davacı, tazminat ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Yargıtay Kararı

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. İşe iade davası sonunda ödenmesi gereken boşta kalan süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatında uygulanacak faiz ve faiz başlangıç tarihi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’ nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen Mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de, işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır.

İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.

Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.

Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E./2008/27243 K.).

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir.

Burada makul süre, işçinin işe daveti içeren bildirim anında iş yerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı iş yerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir.

İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüte düşürülmesi gerekir.

Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüte düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir.

Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde iş yerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan arızi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen;

en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.

Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır. Boşta geçen süre ücretinde ise, 23.08.2006 tarihinden faize karar verilmelidir.

Faiz türü yönünden de yukarıda açıklandığı üzere boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

Mahkemece, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatına uygulanan faizin başlama tarihi ile işe başlatmama tazminatına uygulanan faiz türü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2009 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Mersin iş davası avukatı tavsiye yazı : İş Akdinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri

İş hukuku davaları ile ilgili açıklamalar için bkz. Mersin İş Hukuku Avukatı

İşe iade davası, işçilik hak ve alacaklarına ilişkin davalar ile tüm uzman avukat faaliyet alanlarımıza buradan ulaşabilirsiniz: Mersin Avukat