İşe İade Davası

İş Sözleşmesinin Geçersiz Nedenle Feshi ve İşe İade Davaları

İşe iade davası, 4857 sy İş Kanununun 21. Maddesinde Geçersiz Feshin Sonuçları başlığı altında düzenlenmiştir. Her geçersiz fesih karşısında işe iade talep etmek mümkün değildir. İş Kanunu’na göre işe iade davası belli koşulların varlığında açılabilir.

İşe İade Davasının Koşulları:

İşin, İş Kanunu’na Göre İş Güvencesi Kapsamında Bulunması

Ancak İş Kanunu’na tabi bir iş kolunda çalışan işçiler, iş sözleşmesinin geçersiz feshi durumunda işe iade davası açabilirler. İş güvencesi hükümleri, iş yaşamındaki işçilerin önemli bir kısmını kapsarken, koşulları kendisine özgü kanunlarla düzenlenmiş bazı iş kollarında çalışan işçiler bu güvenceden mahrum bırakılmıştır. Örneğin Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler işe iade hükümlerinden yaralanamaz.  İş Kanunu 116. Madde düzenlemesi ile Basın İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler de işe iade davası açabilir.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona eriş tarihi sözleşme ile belirlenmiş olduğundan, sözleşmenin sona ermesi durumunda işçi, işe iade talep edemez. İşe iade davası açabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğunun tespiti bakımından İş Kanunu 11. Madde önem taşımaktadır. Bu madde uyarınca; “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Eğer sözleşme belli bir süreye bağlanmamışsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu kabul edilir.

Önemli olan bir konu da, yine madde metninde yer alan, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak uzatılamayacak olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. İşin niteliği gereği sürekli olan işlerde, işverenle işçi arasında ikinci kez belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması durumunda, sözleşme, en başından itibaren belirsiz süreli sözleşme özelliği kazanacaktır.

Ancak esaslı bir nedenin varlığı halinde, zincirleme yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korumaya devam eder. Yargıtay kararlarında özel okullar ile öğretmenler arasında; özel hastaneler ile sağlık çalışanları arasında, özel havayolu şirketleri ile havayolu çalışanları arasında zincirleme olarak tekrarlanan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli yönünde kararları vardır. Ancak özellikle kamu kurumlarının taşeron şirket aracılığıyla yaptığı sürekli nitelikteki işleri için yapılan zincirleme iş sözleşmelerinin başından itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir.

Davacı, davalıya ait iş yerinde önce altı aylık, sonra bir yıllık ve üçüncü kez altı aylık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olup, iş sözleşmesi birden fazla yenilenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 11/2, 3. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunduğu takdirde üst üste yenilenebileceği ifade edilmektedir. Somut olayda, iş sözleşmesinin ikiden fazla yenilenmesinde, esaslı bir neden söz konusu değildir. Davacının konumuna bağlı ilk başta belirli süreli iş sözleşmesini gerektiren objektif bir neden olsa da, Hastane iş yerinde davacının yaptığı iş süreklilik arz ettiğinden ve yenilenme için esaslı bir neden bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulü gerekir. Davalı işveren iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenin varlığını kanıtlayamadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir.

İş Sözleşmesinin, İşveren Tarafından Geçersiz Nedenle Feshi

İşe iade davası, ancak iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir nedene dayanılarak feshedilmesi durumunda açılabilir. İşçinin istifası durumunda böyle bir dava açamayacağı aşikardır.

İş Kanunu 18. Maddesinde sözleşmenin feshi için geçerli neden oluşturmayacak bazı haller sayılmıştır. Buna göre;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık gibi haller iş akdinin feshi için geçerli neden oluşturmaz. Ancak bunlar sınırlı sayıda değildir. Bu sayılanlar dışında da geçersiz neden olabilecek pek çok durum mevcuttur.

İşçinin, fesih bildirimine süresi içerisinde itiraz etmesi durumunda, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene ait olacaktır.

İşçinin, iş akdinin gösterilen neden dışında bir nedenle feshedildiğini iddia etmesi durumunda ise bu iddiayı ispat yükü işçiye ait olacaktır.

İşçinin, İşveren Nezdinde En Az Altı Ay Çalışmış Olması

Geçersiz feshe karşı işe iade davası açabilmenin bir koşulu da işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. İşçinin işveren nezdindeki çalışma süresi, aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışmışsa, bu iş yerlerindeki toplam çalışma süresi dikkate alınarak hesaplanır.

İşyerinin Otuz ve Daha Üstü Sayıda İşçi Çalıştırıyor Olması

İş Kanunu düzenlemesi nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinin en az otuz işçi çalıştırılan bir işyeri olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Otuzun altında işçi çalıştıran işverene karşı işe iade davası açılamaz.

İşveren Vekili Statüsünde Çalışmıyor Olmak

İş Kanunu 18. Madde düzenlemesinde, işçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı statüsünde olması durumunda işe iade ve bazı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı düzenlenmiştir. Çalışanın statüsünün belirlenmesinde özellikle işyerinde işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunup bulunmadığı kriteri önem taşımaktadır.

İşe İade davası Açma Süresi

İşe iade davası açma süresi, iş akdinin feshi bildiriminin yazılı olarak işçiye iletilmesinden itibaren bir aydır. Bu süre hak düşürücü süre olup, mahkemece resen gözetilir ve bu sürenin kaçırılması durumunda dava açma hakkı kaybedilir.

İşe İade Davalarında Arabulucuya Başvuru Zorunluluğu

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, iş hukuku davalarının bir çoğu için dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu vardır. İşe iade davaları da bu davalardan birisidir. İşçi, işe iade davası açmadan önce bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. Arabulucuya başvuru süresi, iş akdinin fesih bildiriminin işçiye yapıldığı tarihten itibaren bir aydır. İşçi bu süre içerisinde arabuluculuk bürosuna başvurduğunda, başvuru tarihinden itibaren dava süresi (hak düşürücü süre) durur. Arabuluculuk süreci boyunca süre işlemez ve hak kaybı meydana gelmez.

Arabuluculuk sürecinde işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından son tutanak hazırlanır. Bu tutanağa tarafların anlaşamadığı ve tutanağın tutulduğu tarih yazılır. Tutanağın imza altına alındığı tarih arabuluculuk sürecinin sona erdiği tarihtir. Kanun bu tarihten itibaren işe iade davası açmak için 15 günlük bir süre öngörmüştür. Örneğin işçi, kendisine fesih bildirimi yapıldıktan 25 gün sonra arabuluculuk bürosuna başvurmuş olsa dahi, arabuluculuk sürecinin sona erdiği (son tutanağın imza altına alındığı) tarihten itibaren 15 günlük yeni bir hak düşürücü süre başlayacaktır. İşçinin, arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren 15 gün içerisinde işe iade davasını açması gerekir.

İşçinin örneğin fesih bildiriminden 5 gün sonra arabuluculuk bürosuna başvuru yaptığı bir durumda ise arabuluculuk süreci boyunca süreler duracağından; anlaşamama durumunda arabuluculuk son tutanağı tarihinden itibaren kanundaki hak düşürücü süre işlemeye devam edecektir. Yani işe iade davası için öngörülen bir aylık süre kısalmayacaktır.

İşe iade talepli arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanabilir. Bu durumda arabuluculuk anlaşma tutanağında işe iade ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatı miktarının belirlenmesi gerekir. Taraflar ayrıca feshin geçerli hale gelmesi halinde ödenecek kıdem ve ihbar tazminatı miktarı konusunda da anlaşma sağlayabilirler.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması halinde işçi artık işe iade davası açamaz. Ancak arabuluculuk anlaşmasında belirlenen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını (icra edilebilirlik şerhi aldıktan sonra) ilamlı icra yoluyla takibe koyabilir. Eğer arabuluculuk anlaşmasında kıdem ve ihbar tazminatı konusu da düzenlenmişse bu alacakları aynı şekilde tahsil edebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı konusunda bir anlaşma sağlanamamışsa, bu durumda bu alacak kalemleri için ayrıca arabuluculuk süreci işletilip dava açılabilir.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise HMK genel yetki kurallarına göre belirlenecektir. Buna göre işe iade davasında yetkili mahkeme işyerinin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yer iş mahkemeleri olacaktır. İşyerinin bulunduğu veya işin yapıldığı yer adli yargı çevresinde iş mahkemesinin bulunmaması halinde, davaya iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleri bakacaktır.

Mersin İşe İade Davasında Yetkili Mahkeme:

İşyerinin veya işin yapıldığı yerin Mersin olması durumunda, işe iade davasına bakmaya yetkili mahkeme Mersin İş Mahkemeleri olacaktır.

Mersin iş hukuku avukatı ve uzman arabulucu olarak hizmet veren Arslanbuğa Mersin Hukuk Bürosu‘na, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hakkındaki uyuşmazlıklarda avukatlık ve arabuluculuk hizmetleri için ulaşabilirsiniz.

İşe İade davasının sonuçları, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı konularında ayrıntılı bilgi için bkz. Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı

Mersin iş hukuku davaları, işe iade, işçilik ücret ve tazminat alacakları, iş kazası ve meslek hastalığı davaları ve hizmet tespit davaları hakkında hukuki destek için avukatlık ofisimize ulaşabilirsiniz.

Mersin iş hukuku uzman arabulucu avukat : Reyhan Kayışlı Arslanbuğa

Tel: 0532 601 48 61 – 0324 503 44 52

İş hukuku davaları, miras hukuku, tazminat hukuku, aile hukuku, sağlık hukuku, internet ve bilişim hukuku, uluslar arası hukuk davaları ile tüm avukatlık ve arabuluculuk çalışma alanlarımıza buradan ulaşabilirsiniz: