4/B Kapsamındaki Personel Sözleşmesinin Feshi

Kamu kurumlarında sözleşmeli personel çalıştırılması, 657 sy Devlet Memurları Kanunu 4/B maddesinde düzenlenmiştir. Bu nedenle bu kapsamda çalışanlar, 4/B’li personel olarak anılmaktadır. Bu statüde çalışan sözleşmeli personellerin çalışma koşulları ve özlük hakları ayrıntılı olarak Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar konulu Bakanlar Kurulu kararıyla düzenlenmiştir.

4/B Sözleşmeli Personel

657 sy Devlet Memurları Kanunu 4. maddesi, kamu hizmetlerinde çalıştırılacak personelin istihdam şekillerini düzenlemiştir.

Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.

(657 sy Kanun m.4)

Bu istihdam şekilleri sınırlı sayıda olup, kamu kurumları bu statüler dışında personel istihdam edemez.

Kanun düzenlemesine göre 4/B kapsamındaki sözleşmeli personel, memur statüsünde değildir. İşçi statüsünde de olmadıklarından, İş Kanunu’ndaki iş güvencesi hükümlerinden faydalanamazlar. Bu nedenle, 4/B sözleşmesinin sona ermesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı hakları bulunmaz. Ancak 4/B’li personellere, özlük haklarına ilişkin düzenlemeler kapsamında bir takım haklar tanınmıştır.

4/B sözleşmeli personel ile kurum arasında her yıl sözleşmenin yenilenmesi ile istihdam devam eder. Bu sözleşmeler, belirli süreli sözleşmelerdir. Sözleşmenin birden çok defa yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz hale getirmez.

4/B Statüsündeki Personel Sözleşmesinin Yenilenmemesi veya Feshi

4/B kapsamındaki personel sözleşmesinin sona ermesi, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’ın “sözleşmenin feshi” başlıklı Ek 6. maddesinde sayılmıştır. Bunlar;

• Personelin, işe alımda gerekli olan niteliklerden herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması,
• İşe alım için gerekli niteliklerden birinin sonradan kaybedilmesi,
• Bir sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün ve kesintili olsa da toplam on gün süreyle göreve gelmemek,
• İstihdam edilen pozisyona ihtiyaç kalmaması,
• Bir proje kapsamında işe alınma durumunda; projenin sözleşmede öngörülen süre öncesinde tamamlanması,
• Terör örgütleriyle eylem birliği içerisinde olması, bu örgütlere yardım etmesi, kamu imkan ve kaynaklarını bu örgütleri desteklemeye yönelik kullanması ya da kullandırması, bu örgütlerin propagandasını yapması şeklinde sayılmıştır.

Sayılan bu hallerde, ilgili kamu kurum veya kuruluşu, sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilir.

4/B’li personel de, Esaslar’ın Ek 1/4 (b) ve (c) bendindeki hallerde, bir ay önceden haber vermek koşuluyla sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir.

b) Öğrenim durumu itibariyle ihraz edilen ve ekli 4 sayılı cetvelde yer alan unvanlara ilişkin pozisyonlara ek 4 üncü madde çerçevesinde atanmak suretiyle unvan değişikliği yapanlardan,

c) Eş veya sağlık durumu nedeniyle yer değişikliği talebinde bulunmakla beraber; geçiş yapacağı hizmet birimi bulunmaması, birim bulunmakla beraber o birimde aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyon bulunmaması veya en az bir yıllık fiili çalışma şartını karşılayamaması nedenlerinden herhangi birine bağlı olarak, Ek 3 üncü maddenin (b) veya (c) bendi hükmü kendilerine uygulanamayanlar…

(Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar Ek 1/4 )

Sözleşmenin Feshi veya Yenilenmemesine Karşı İdari Dava

Sözleşmeli personel istihdam eden kamu kurum ve kuruluşlarının yaygın olarak başvurdukları yol, Esaslar’ın 6. maddesi d bendine göre, sözleşmenin yenilenmemesidir. İstihdam edilen pozisyona ihtiyaç kalmaması, sözleşmenin yenilenmemesine gerekçe olarak sunulmaktadır.

Gerek sözleşmenin yenilenmemesi, gerekse de sözleşme dönemi içerisinde feshi işlemine karşı idari dava açmak mümkündür. Bu konuda verilen bir çok idari yargı kararıyla, haklı neden olmaksızın 4/B sözleşmesinin yenilenmemesi veya feshine yönelik idari işlemlerin iptaline karar verilmektedir.

5393 Sayılı Belediye Kanununun 49. Maddesi uyarınca, sözleşmeli personel çalıştırma, personelin sözleşmesini yenilememe konusunda belediyelerin takdir yetkisinin bulunduğu, idarenin bu konuda yargı kararı ile zorlanamayacağı, diğer bir ifadeyle idari işlem niteliğinde yargı kararı verilemeyeceği açık olmakla birlikte, idarelerin bu takdir yetkisinin de mutlak ve sınırsız olmayıp kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu ve takdire dayanan işlemlerin sebep ve maksat yönünden yargı denetimine tabi bulunduğu hususları idare hukukunun bilinen ilkelerindedir.

Bakılan olayda, davalı idarece 2012 yılı sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının açtığı davanın iptalle sonuçlanması nedeni ile davacı ile davalı Belediye arasında 1 aylık sözleşme imzalandığı, davalı Belediyenin 2013-2014 yılı yatırım programı ve iş programlarında proje hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi gibi anılan personelin özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren işler mevcut olmamasına rağmen ilgili mahkeme kararının yerine getirilmesi için ihtiyaç duyulan teknik hizmetler sınıfındaki mimar kadrosunun aynı sınıftaki tekniker kadrosuna değiştirilmesi sureti ile davacı ile 1 aylık hizmet sözleşmesi imzalanmasına karar verildiğini, davacının özel meslek bilgisi ve ihtisasına (restorasyon) ihtiyaç duyulmadığı için sözleşmesinin yenilenmediğini belirtmiş ise de, davacının hizmetinde başarılı olmadığı ve verim alınamadığı yolunda hukuken geçerli bir tespit bulunmadığı gibi anılan sözleşmenin 14. Maddesinde belirtilen fesih sebeplerinden herhangi birinin varlığı da ileri sürülmediğinden ilgili mahkemece verilen iptal kararını etkisiz kılacak şekilde bir mali yıldan daha kısa olarak sözleşme yapılmasında ve bu sözleşmenin bitiminde davacının sözleşmesinin yenilenmemesine ilişkin işlemde kamu yararı ve hizmet gereklerine ve hukuka uyarlık görülmemiştir.

Danıştay 12. Daire 12. DAİRE 2016/7897 E, 2018/2343 K, 24.05.2018)

Buna benzer bir çok idari yargı kararında; idarenin sözleşme yenilmeme konusunda takdir yetkisi olsa da, bu yetkinin sınırsız olmadığı ve kamu yararı ile hizmet gerekleriyle bağlı olduğu belirtilmiştir. Yine Danıştay İdari Dava Daireler Kurulu, 2015/1134 E sy kararında, idare hukukunda “haklı beklentinin korunması” prensibine vurgu yapmış; sözleşmesi düzenli olarak yenilenen personelin haklı beklenti içerisinde olacağını belirtmiştir. Bu haklı beklentinin kamu yararı ve hizmet gerekleri gerektirmedikçe karşılanmaması; yani 4/B sözleşmesinin yenilenmemesi işlemi, bu gerekçe ile iptal edilmiştir.

Görüldüğü üzere, sözleşmeli personel sözleşmesinin yenilenmemesi veya kamu yararını gerektiren haklı bir neden olmaksızın feshi halinde, idare mahkemesince idari işlem iptal edilebilmektedir. Bu davalarda işlemin iptali ile birlikte, fesih nedeniyle mahrum kalınan kazanç da talep edilebilir. Bu tür bir davada hak kaybı yaşamamak için bir idari dava avukatından destek almak önemlidir.

4/B Sözleşmesinin Feshi Halinde İş Sonu Tazminatı

4/B kapsamında çalışan personel, İş Kanunu’na tabi olmadığından, iş güvenliği hükümlerinden faydalanamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı hakları bulunmaz. Ancak tabi oldukları Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’da, sözleşmeli personele, bazı koşullarda iş sonu tazminatı hakkı tanınmıştır.

Esaslar’ın 7. maddesine göre iş sonu tazminatına hak kazanabilmek için;

• haftalık çalışma süresinin 40 saat ve üstünde olması,
• askerlik ve doğum izni dışında fiili hizmet süresinin iki yıl ve üstünde olması gerekir.

Milli Eğitim Bakanlığında norm kadro öğretmen ihtiyacı nedeniyle çalıştırılan sözleşmeli öğretmenler için haftalık 40 saat şartı aranmaz. Bu saatlerin altında çalışan sözleşmeli öğretmenler, diğer şartları varsa iş sonu tazminatı alabilir.

İki yıllık fiili hizmet süresinin tamamlanmasında, askerlik ve doğum izni hesaba katılmaz. İki yıllık fiili hizmet süresinin aynı kurumda tamamlanmış olması şart değildir. Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında toplam iki yıl fiili hizmet süresinin tamamlanmış olması yeterlidir.

İş Sonu Tazminatı Hangi Hallerde Ödenir?

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar 7. maddesinde hangi hallerde iş sonu tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir.

a) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince sürekli tam iş göremezlik geliri, malullük veya yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması,

b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi,

c) İlgilinin ek 6 ncı maddenin ikinci fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshetmesi,

Personel;  kendi isteği ile bir ay önceden haber vermek koşuluyla veya Ek 1 inci maddenin dördüncü fıkrasının (b) ve (c) bendi uyarınca sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir.

(Esaslar m. ek 6 ikinci fıkra)

ç) İlgilinin işe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi,

d) İlgilinin ölümü hallerinde mirasçılarına iş sonu tazminatı ödenir.

Personelin, sözleşme koşullarına uymaması nedeniyle sözleşmenin feshi halinde iş sonu tazminatı ödenmez.

Sözleşmesi feshedilen veya yenilenmeyen sözleşmeli personele ödenecek tazminatı miktarı;

görev yapmakta olduğu pozisyon unvanı itibariyle, Devlet Memurları Kanununa göre girebilecekleri hizmet sınıfındaki aynı veya benzeri kadro unvanı esas alınarak hizmet yılı ve öğrenim durumu aynı olan emsali personele 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını geçmemek üzere, çalışılan her tam hizmet yılı için ayrılış tarihindeki hizmet sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücret tutarında…

(Esaslar m.7)

olarak belirtilmiştir.

Sözleşmeyi Kendisi Fesheden 4/B’li İş Sonu Tazminatı Alabilir mi?

Düzenleme uyarınca, bir ay önceden bilgi vermek koşulu ile Esaslar’ın Ek 1/4 (b) ve (c) bendindeki hallerde, sözleşmeyi kendisi fesheden personel de iş sonu tazminatı alabilir.

Bir yıl fiili çalışma süresini dolduranlardan, eşi kamu personeli olup, geçiş talebinde bulunan ancak bu talebi reddedilen sözleşmeli personel bu nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda iş sonu tazminatına hak kazanır. Yine sağlık sorunu nedeniyle geçiş talebinin reddi halinde de personel sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir ve iş sonu tazminatı alabilir.

Bununla birlikte Danıştay bir kararında, feshin haklı nedene dayanması halinde, bir aylık bildirim süresine uyulmasını zorunlu görmemiştir.

…Bununla birlikte, dava konusu olayda, davacı ile davalı idare arasında imzalanan Hizmet Sözleşmesinin 9/d maddesinde, personelin bir ay önce ihbar etmek şartıyla sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshedebileceği hükmüne yer verilmiş olup; haklı bir nedenin varlığı halinde, davacının sözleşmenin feshine ilişkin olarak bir ay önceden ihbar yükümlülüğünün bulunduğundan söz etmek mümkün değildir.

Bu durumda, Kamu Personeli Seçme Sınavı ile başka bir kamu kurumuna atanması yapılan ve sözleşmesinin feshi talebiyle davalı idareye yapmış olduğu başvuru neticesinde anılan idare ile ilişiği kesilen davacının, söz konusu talebinin haklı bir nedene dayandığı açık olduğundan, yukarıda yer alan mevzuat hükümleri uyarınca tarafına iş sonu tazminatı ödenmesi gerekirken, aksi yönde tesis edilen işlemde hukuka uyarlık bulunmamaktadır.

(Danıştay 11. Dairesi 2015/488 E, 2018/2108 K, 18.04.2018 T)

4/B Sözleşmesinin Feshi ve İş Sonu Tazminatında Görevli Mahkeme

Yukarıda belirttiğimiz gibi, 4/B kapsamında çalışan sözleşmeli personellerin çalışma şekli ve koşulları 657 sy Devlet Memurları Kanunu ve Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar konusundaki Bakanlar Kurulu kararıyla düzenlenmiştir. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan sözleşmeli personeller İş Kanunu hükümlerine tabi olmadığından, 4/B sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıklar iş mahkemelerinin görevine girmez. Gerek sözleşmenin feshi, gerekse de iş sonu tazminatı ödenmemesine ilişkin işlemlerin iptali, idari yargının görev alanına girmektedir. Bu nedenle, 4/B sözleşmesinden kaynaklanan davaların idare mahkemelerinde açılması gerekir.

Mersin idari dava avukatı olarak hizmet veren avukatlık büromuza, idare hukuku alanında avukat desteği ve hukuki danışma için ulaşabilirsiniz.